“There are only three measurements that tell you nearly everything you need to know about your organization’s overall performance: employee engagement, customer satisfaction, and cash flow. It goes without saying that no company, small or large, can win over the long run without energized employees who believe in the mission and understand how to achieve it.”
Jack Welch, former Chief Executive Officer of General Electric
L’engagement organisationnel est un concept aux diverses définitions et récemment étudié par la psychologie positive. Les chercheurs en sciences humaines et sociales s’accordent cependant sur un certain nombre de points communs : l’engagement sous-entend l’implication, l’investissement, l’enthousiasme, l’effort ciblé et l’énergie. C’est un statut désiré par le travailleur, recherché par l’organisation et positivement lié à la performance. L’engagement inclut la satisfaction professionnelle individuelle et la participation au niveau organisationnel.
Plus explicitement, l’engagement renvoie à une connexion émotionnelle cognitive et comportementale de l’employé avec l’organisation.
La dimension cognitive renvoie à la perception qu’ont les collaborateurs de leur travail comme ayant du sens, étant sain physiquement et psychologiquement. Mais également à la disposition perçue des ressources tangibles ou intangibles adéquates pour réaliser leurs tâches.
La dimension émotionnelle renvoie à un attachement affectif fondé sur la fierté, le partage des valeurs et le désir de rester membre de l’organisation. L’engagement du collaborateur représente donc une attitude envers l’activité de travail mais aussi envers l’organisation.
La manifestation de ces connexions émotionnelles et cognitives se traduit par des comportements visibles tels que l’augmentation d’efforts discrétionnaires et la dépense d’une énergie tournée vers le succès de l’organisation sans attente de récompenses formelles.
Les employés engagés aiment être sur leur lieu de travail, ils comprennent clairement les attentes de l’entreprise et possèdent les ressources pour y répondre. Ils réalisent véritablement de quelle manière leur rôle est lié au succès de leur entreprise et placent ainsi leur efforts vers l’accomplissement de buts personnels et organisationnels.
Mais alors quels sont les antécédents d’un tel engagement ?
C’est le rôle du leadership de détecter ces potentiels facteurs d’engagement et de s’assurer de leur présence au sein de l’organisation.
De nombreuses études ont démontré le lien entre l’engagement et divers facteurs organisationnels tels que la reconnaissance au travail, la rétro-information, les opportunités de promotion et de formation, la responsabilisation et l’autonomie, le sentiment de justice (dans les procédures, les rétributions, les interactions), le soutien managérial, etc. L’identification de ces différents déterminants permet aux DRH d’orienter leurs choix stratégiques en matière de gestion des ressources humaines en vue d’améliorer les performances de leur organisation.
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