Selon un sondage Gallup de 2015, 68% des employés ont déclaré qu’ils ne se sentaient pas engagés au travail, un chiffre stable depuis plus d’une décennie. Pourtant, quand les gens rejoignent une société, ils sont désireux de tout donner, alors qu’est-ce qui peut expliquer que la lune de miel tourne souvent au supplice et explique ce désenchantement ?
Francesca Gino, Professeur à la Harvard Business School étudie le comportement au travail et avance une hypothèse: les nouvelles recrues ressentent la pression pour se conformer à la culture de l’entreprise et à ses normes.
La conformité peut générer de l’inauthenticité
Pour se conformer, de nombreux employés, délibérément ou inconsciemment, expriment des émotions, donnent leurs opinions, et se mettent en accord avec les idées qui semblent les plus populaires, même si elles ne reflètent pas exactement leur vrai Moi ou pour paraitre agréables dans une équipe.
À court terme, cet ajustement peut sembler approprié, car facilitant une transition parfois déconcertante dans un nouvel environnement pour la nouvelle recrue. Mais la recherche du Prof. Gino suggère que ce conformisme déclenche des sentiments d’inauthenticité qui génère, au fil du temps, de l’anxiété, du manque d’enthousiastes et au final du désengagement. Les collaborateurs désengagés connaissent des niveaux plus élevés d’ennui et de stress, ce qui peut conduire à l’épuisement professionnel, l’augmentation du turn over. Plus surprenant, la productivité, l’innovation et la pensée créatrice diminuent au fur et à mesure que la complaisance s’installe et que l’engagement envers l’entreprise diminue.
Encourager la « Non-conformité constructive »
Le vrai paradoxe c’est que les entreprises déclarent vouloir embaucher du sang neuf pour apporter des idées fraiches, mais qu’elles font tout le contraire, craignant que cette « pensée divergente » nuise aux normes institutionnelles et diminue la productivité. Les collaborateurs prioriseraient leurs propres besoins avant ceux de l’organisation !
«C’est tout le contraire», déclare le Prof. Gino. «Lorsque vous donnez aux gens la possibilité d’être ce qu’ils sont plus souvent, ils font ressortir le meilleur d’eux-mêmes ». La lutte contre la conformité ne nécessite pas de changements radicaux mais passe par des « petites victoires ». Voici quelques pistes:
> En recrutement, privilégier l’attitude et les qualités personnelles, a part égale avec les compétences spécifiques
> Demander aux employés d’identifier leurs points forts et ensuite de déterminer ensemble comment tirer le meilleur parti d’eux-mêmes
> Encourager les débats animés et remettre en cause les suppositions acquises
> Modéliser et encourager des comportements non conventionnels
> Créer une atmosphère de collaboration, pas de compétition
> Identifier des occasions de permettre aux employés de résoudre des problèmes et de montrer leurs personnalités.
Les organisations les plus performantes trouvent un équilibre entre la liberté personnelle et la structure, et les dirigeants ont clairement défini ce que l’on peut ajuster/challenger et ce qui ne peut l’être. Mais exhorter les employés à être plus authentiques ne signifie pas baisser les exigences, éliminer les règles, ou laisser les travailleurs se présenter au bureau en pyjama…
Demandons-nous: « Et si plus de différence conduisait à plus d’innovation et d’engagement au travail »?
Laurence, IFLP
