Vous êtes de plus en plus nombreux en entreprises, dans les administrations ou les ONG à vouloir lancer un programme de mindfulness (ou pleine conscience) ou au moins mettre en place un pilote. Les preuves scientifiques des bénéfices d’une telle pratique de même que les expériences réussies se multiplient de mois en mois en France. L’Institut Français du Leadership Positif mène ses propres recherches scientifiques et accompagne les organisations dans la mise en place de tels programmes, fort de son expérience pionnière auprès d’une dizaine d’entre-elles et de plus de 400 participants. Voici, modestement, les enseignements que nous en avons tirés, en les classant en 2 catégories: les grands principes et les questions pratiques. Voyons les grands principes dans un premier temps.
A/ les grands principes
Pourquoi lancer un tel programme ?
S’interroger sur sa cohérence avec la vision stratégique, la stratégie RH, la culture de l’entreprise. Ici, il s’agit de donner de nouvelles clés aux collaborateurs pour prendre soin d’eux et mieux faire face aux difficultés, liées par exemple aux transformations récurrentes, au stress chronique, à la baisse de l’attention, aux charges émotionnelles. Cette approche ne peut en aucun être palliative des carences d’organisation ou de vision claires, de courage managérial, de charge de travail démesurée ou des incohérences entre les actes et les intentions des dirigeants et managers. Une telle initiative doit s’inscrire dans le temps (ne pas vouloir « faire un coup » mais initier une démarche pérenne) et dans une réelle volonté de santé globale et d’épanouissement des collaborateurs au service d’une performance plus intègre et responsable. Le sens doit donc primer une fois de plus.
Qui doit porter le projet ?
Pas de règle absolue. La Direction de la transformation, la DRH, la Direction Générale, la Médecine du travail par exemple. Ou bien un collaborateur suffisamment motivé. Il est par ailleurs essentiel d’avoir un ou deux sponsors parmi les membres du Comité Exécutif ou du Comité de Direction. Mieux: que cette instance de gouvernance puisse suivre tout ou partie du programme. Ne cherchez pas à en faire un programme Corporate tout de suite. Procédez par expérimentation en vous appuyant sur les volontaires, celles et ceux qui ont envie ou qui ont déjà expérimenté la pratique. Le bouche à oreille et la diffusion lente dans l’organisation feront le reste.
Quels messages envoyer ?
L’important est de bien expliquer les origines, les bénéfices et les conditions de la mindfulness. Mais aussi ses limites. Cette pratique ne convient pas à tous les collaborateurs, qui trouveront des bénéfices proches dans d’autres pratiques « cousines » (cohérence cardiaque, sophrologie, yoga…). Beaucoup de Dirigeants pensent détenir une nouvelle « recette » magique pour combattre le stress et « faire passer la pilule » du changement, à tort. Organisez une conférence, un déjeuner, en présence d’un instructeur de mindfulness et d’une société pouvant témoigner d’un tel programme. Démystifiez ce qu’est la méditation (beaucoup de croyances fausses!), utilisez des mots plus neutres (« entrainement à porter son attention dans l’instant, développer une présence attentive pour gagner en concentration »). Donner les preuves scientifiques de ses bienfaits en entreprises est impératif (nous consulter). Mieux, si vous le pouvez, collectez et mesurez les impacts de ce programme à travers une enquête anonyme auprès des participants. Ou bien encore participez à un programme de recherche sur la pleine conscience, le champs d’investigation est encore à déffricher. (nous consulter).
En espérant que ces informations puissent vous aider si vous vous lancez.
A très vite pour la partie 2: les questions pratiques
L’équipe de l’IFLP
