Gérard Sebaoun, rapporteur de la mission d’information relative au burnout, proposait le 15 février dernier à l’Assemblée Nationale « une expérimentation de l’abaissement » à 10% du taux d’incapacité (aujourd’hui 25%), voire « sa suppression ».
Aujourd’hui, même si le burnout, les autres formes d’épuisement professionnel et les maladies psychiques d’origine professionnelle ne sont pas inscrits aux tableaux des maladies professionnelles, la possibilité de reconnaître le caractère professionnel d’une maladie psychique est inscrite à la loi N°2015-994.
Depuis le 10 juin 2016, plusieurs mesures de simplification de la procédure d’instruction facilitent la reconnaissance du burnout comme maladie professionnelle.
Cette reconnaissance est possible dès lors que :
- la gravité de la maladie et/ou ses symptômes entraine une incapacité permanente partielle au moins égale à 25% ET
- le lien direct et essentiel a pu être prouvé entre la maladie et/ou ses symptômes et le travail habituellement exercé.
Pour effectuer cette démarche, le salarié dispose d’un délai de 2 ans à partir du moment où il prend connaissance du lien de causalité possible entre sa maladie et son travail.
Le burnout ça n’arrive pas qu’aux autres
Avez-vous déjà été confronté au burnout ? Vous-même, un collaborateur ou un proche ?
Un salarié sur deux est confronté à une situation de burn-out (selon l’Institut Great Place to Work®). Et presque deux salariés sur dix avouent être concernés personnellement par un burnout. Il touche particulièrement les professions intermédiaires, les cadres ou les managers (56%) ainsi que les femmes (53%) et les salariés dont l’âge se situe entre 45 et 54 ans (53%).
Un dirigeant de PME sur cinq redoute un décrochage professionnel de ses collaborateurs (selon l’Apave).
Discuter concrètement de ces sujets au travail demande de disposer d’un espace pour pouvoir le faire, d’interlocuteurs impliqués, d’un climat de confiance.
Reconnaître le burnout, syndrome d’épuisement professionnel
Le terme « burnout » apparait dans les années 1970, pour décrire l’épuisement au travail de professionnels de l’aide et du soin. Selon la norme dans ces secteurs, on place en effet l’intérêt de l’autre avant le sien.
Les nombreuses définitions convergent sur au moins un point : le burnout se traduirait par un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail « émotionnellement » exigeantes.
Les travaux scientifiques, et notamment ceux de Christina Maslach, ont permis de concevoir le burnout comme un processus de dégradation du rapport subjectif au travail à travers trois dimensions :
- l’épuisement émotionnel : La première dimension et la plus centrale est l’épuisement émotionnel, psychique et physique. C’est la première manifestation du burnout : avoir le sentiment d’être totalement vidé de ses ressources.
- le cynisme vis-à-vis du travail : L’attitude de l’individu devient négative, dure, détachée vis-à-vis de son travail et des personnes (collègues, encadrement, clients, patients, etc.). Progressivement il se désengage de son travail, de la structure dans laquelle il évolue. Une barrière entre lui et les autres s’érige.
- la diminution de l’accomplissement personnel au travail : Une perte de l’accomplissement personnel, une dévalorisation de soi, un sentiment d’être inefficace dans son travail et de ne pas être à la hauteur.
L’épuisement professionnel est un processus de dégradation du rapport de l’individu à son travail; processus au bout duquel, complètement vidé de ses ressources, il s’écroule.
6 actions de prévention du burnout
Chaque explication d’un syndrome d’épuisement professionnel reste singulière. S’il n’y a pas de solution toute faite à ce problème, les travaux et les recherches ont permis d’identifier 6 pistes d’actions pour prévenir le burnout.
- Informer et former les salariés : Sensibiliser les salariés afin qu’ils soient en capacité de détecter d’éventuels signaux émanant de leurs collègues ou d’eux-mêmes.
- veiller à la charge de travail de chacun : Évaluer les contraintes de temps, les urgences, et réguler la charge de travail, notamment afin de maintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
- garantir un soutien social solide : Conditionné par la qualité des relations interpersonnelles avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques, par la solidarité et la confiance existantes entre les personnes, par la reconnaissance du travail accompli, mais aussi par l’existence de groupes ou d’espaces de discussion.
- donner des marges de manœuvre : Il est important que le salarié ait le sentiment de participer aux prises de décision, que son avis soit écouté et pris en compte. Instaurer une communication interne régulière et transparente sur les projets ou les résultats de l’activité.
- assurer une juste reconnaissance du travail : Il s’agit d’être transparent et équitable dans les processus de reconnaissance des uns et des autres.
- discuter des critères de qualité du travail : Assurer un dialogue entre salariés et encadrant sur ce que signifie un travail bien fait.
Créer un environnement de travail positif
Un environnement de travail positif se définit par le fonctionnement optimal de ses ressources : humaines, économiques et environnementales. La psychologie positive a démontré scientifiquement que les salariés conscients de leurs forces et de leurs capacités à les mettre en œuvre se sentent plus engagés. Leur bien-être au travail augmente et leur niveau de stress diminue.
Si la formation était conçue par le passé comme une obligation fiscale des entreprises vis-à-vis de l’Etat, elle est maintenant considérée comme un investissement dans le capital humain. Vous aussi, changez de paradigme et commencez à prendre soin de vous et de vos collaborateurs.
Céline Simonnet Lafont
