Soyons honnêtes: Pour beaucoup de gens, le travail « c’est nul ».
Mais pour les autres, le travail est une aventure. La différence ne réside pas toujours dans la nature du travail. Deux personnes différentes peuvent avoir deux réponses très différentes au même travail – mais la culture organisationnelle fait une énorme différence dans la façon dont nous nous sentons et travaillons.
Paul J. Zak, directeur du Centre d’études en neuro-économie à Claremont Graduate University aux USA, a passé huit ans à mesurer l’activité cérébrale pendant que les gens travaillaient afin d’identifier les composantes de la culture qui font du travail une aventure.
La confiance et le but
Il a découvert que les équipes avaient besoin de deux éléments clés pour faire de leur mieux: la confiance entre les membres de l’équipe et la compréhension du but de leur travail. Les deux ont une base neurologique partagée, fournissant un cadre pour identifier les meilleures pratiques lors de la création ou la modification des cultures de travail.
La confiance et le but ne surgissent pas comme par magie dans les entreprises. Ce sont plutôt des actifs stratégiques qui peuvent être mesurés et gérés en fonction de leur performance. La confiance et le but améliorent ce triple résultat: ils sont bons pour les employés, améliorent la performance organisationnelle et renforcent les communautés.
L’ocytocine au travail
Lorsqu’on fait confiance intentionnellement, même à un étranger, le cerveau produit de l’ocytocine, neurotransmetteur du lien social. Cela réduit la méfiance naturelle que nous avons d’interagir avec ceux que nous ne connaissons pas et augmente notre capacité à comprendre les émotions des autres. L’empathie accrue permise par l’ocytocine permet aux humains de former rapidement des équipes et de travailler ensemble efficacement.
En plus de la confiance, les équipes ont besoin d’un deuxième élément pour performer au plus haut niveau: savoir que leur travail est important.
Les théoriciens du management de W. Edwards Deming à Peter Drucker ont affirmé que la seule raison pour laquelle une organisation existe est parce qu’elle améliore la vie des gens. Pourquoi autrement paieriez-vous pour le produit ou le service d’une compagnie? C’est l’objectif transcendant d’une organisation – ou simplement «but» pour faire court.
C’est une notion distincte de l’activité quotidienne essentielle qui est le but transactionnel d’une entreprise. Le travail qui a du sens est un puissant stimulus d’ocytocine. Lorsque des collègues comprennent la raison d’être d’une entreprise et, surtout, agissent sur elle au travail, un deuxième stimulus d’ocytocine survient parce que la plupart d’entre nous apprécions d’aider les autres. Dans l’étude du Dr. Paul J. Zak, les équipes qui avaient à la fois une confiance élevée et un but élevé ont fait disparaître la compétition.
Trouver un effet de levier
Quels types de comportements entre collègues stimulent la libération d’ocytocine? Le Dr. Paul J. Zak a identifié 8 piliers de la confiance organisationnelle:
- reconnaître les plus performants,
- concevoir des défis difficiles mais réalisables,
- s’entraîner intensivement et déléguer généreusement,
- faciliter l’autonomie,
- partager largement l’information,
- construire intentionnellement des relations,
- promouvoir la croissance personnelle et professionnelle,
- accepter d’être authentique et vulnérable.
Chacun de ces facteurs explique entre 45% et 72% de la variation de la confiance organisationnelle. Cela signifie que lorsque les dirigeants changent l’un des piliers, cela crée un effet de levier important pour augmenter la confiance et améliorer la performance.
L’impact de la confiance et de la mission
« Grâce au commerce, nous créons de la valeur qui aide chacun de nous à poursuivre une vie meilleure et à tisser des liens humains qui enrichissent notre expérience partagée. » Voici est la charte d’eBay. Le « nous » indique clairement que leur objectif n’est pas seulement de maximiser les profits ou le cours des actions, mais de servir toute l’humanité. Le service est essentiel dans les récits de la mission.
La science reliant la confiance à la performance de l’équipe est convaincante, mais dans quelle mesure la confiance améliore-t-elle réellement les résultats dans les entreprises actuelles?
Sur un échantillon représentatif de 1 105 travailleurs adultes aux États-Unis, ceux qui travaillaient dans les entreprises du quartile de confiance le plus élevé avaient 106% plus d’énergie au travail, 76% plus d’engagement et 50% plus de productivité.
Travailler pour des entreprises qui incarnent la confiance et la mission est un plaisir: les collègues font un travail important pour le monde avec des gens qui les soutiennent.
Il existe un sondage en anglais (que vous pouvez essayer par vous-même) qui mesure les 8 facteurs clés afin que les entreprises puissent gérer la confiance et favoriser le but.
Tout commence par identifier la mission de votre organisation – comment vous vous connectez et servez les autres. Ensuite, responsabilisez vos collègues et mettez-les au défi d’atteindre des objectifs audacieux qui améliorent le monde, un client à la fois.
Il n’y a pas de ressources humaines au travail, juste des êtres humains. Il est temps de commencer à traiter ceux qui sont au travail comme des êtres humains faillibles, émotifs, surprenants et intrinsèquement merveilleux.
Céline Simonnet Lafont – Guide du Bonheur au Travail
